Santo Domingo, RD.-Por difícil de creer que parezca, los colaboradores están abandonando las compañías mucho más rápido de lo que las mismas los están pudiendo reemplazar. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, más de 4.3 millones de personas renunciaron de sus trabajos voluntariamente en diciembre 2021, una cifra ligeramente menor al elevado récord registrado en noviembre del mismo año.
Estas partidas dejaron un hueco enorme en el mercado laboral; el número de plazas disponibles actualmente es de 10.9 millones, excediendo el número de los recientes colaboradores contratados quienes en comparación representan a 6.3 millones de personas. De acuerdo con la encuesta más reciente realizada por la firma Mckinsey & Company de consultoría empresarial, de 600 empleados que voluntariamente renunciaron a sus puestos de trabajo sin tener una siguiente opción en mano, el 44 por ciento respondió que prácticamente no tiene ningún interés en retornar a trabajos tradicionales en los próximos 6 meses.
“Este fenómeno que estamos viendo es el resultado de una mezcla de factores, que pudo haberse venido arrastrando inclusive desde antes de la pandemia pero que encontró su punto de quiebre luego de la misma, el resultado pudiera ser hasta básico: donde no estoy siendo ni feliz, ni considerado, ni remunerado por mi valor como colaborador (dentro de un entorno laboral); ¿Por qué quedarme si lo que tengo de frente es una situación mundial que de igual manera no ha dejado a nadie al margen del impacto inclusive a mi propia familia?; entonces entra la fase de análisis de que si otro logró salir a camino bajo su propio librito, como dicen , yo también puedo hacerlo”, explica Antonio Novas, socio y gerente de Mckinsey & Company en República Dominicana.
En el pasado, los picos en los índices de deserción laboral, usualmente respondían a una competencia por la captación de talentos, donde los mismos finalizaban una relación laboral para empezar otra similar pero con mejores condiciones en otra compañía. Sin embargo esta nueva ola de deserción es diferente, debido a que la mayoría está abandonando para dedicarse a roles bastante distintos a los habitualmente desempeñados o simplemente para renunciar definitivamente al mercado laboral tradicional.
Estas son personas que han estado operando bajo circunstancias extremas por extendidos periodos de tiempo, además, se han visto imposibilitados para encontrar un adecuado balance entre la dinámica laboral y la vida, de manera que están escogiendo “La vida” a menos que sea extremadamente necesario regresar al antiguo esquema de vida.
La competencia por el talento es diferente ahora también. Los empleadores están compitiendo con la gama completa de experiencias laborales disponibles en cuanto a los colaboradores actuales, tanto en el segmento tradicional como en el moderno, contando incluso aquellos sin previa experiencia.
Compensaciones adecuadas
Para entrar en el juego, las compañías buscarán ofrecer compensaciones adecuadas junto a paquetes de beneficios, pero para ganar tendrán que reconocer cómo han cambiado las reglas del juego; mientras los colaboradores están demandando (y recibiendo) mejores compensaciones, muchos de ellos también desean mayor flexibilidad, una buena comunidad laboral y una cultura organizacional inclusiva para poder aceptar un trabajo tradicional de tiempo completo.
“En esto tiene mucho que ver el contexto también, por ejemplo, el abanico de posibilidades que tienen los jóvenes en la actualidad para obtener rentabilidad de sus talentos, capacidades y aptitudes, no es el mismo que tuvieron los jóvenes de hace 25, 30 o 40 años atrás. El acceso a la información también es otro punto importante, la generación actual es curiosa y por lo tanto está muy al pendiente de qué está funcionando y que no mas allá de su círculo inmediato; se trata de una población que apela a lo justo y que trabaja inclusive en base a los valores que encuentra en un espacio laboral”, explicó Antonio Novas, gerente y socio de Mckinsey & Company en República Dominicana.
Los empleadores tradicionales se verán obligados a competir a través de todos estos elementos. Necesitaran adoptar nuevas tácticas para atraer al talento latente, incluyendo aquellos que por el momento no contemplan regresar al mercado laboral pero podrían considerarlo con la oferta correcta.
De acuerdo a McKinsey & Company, ahora más que nunca, las compañías necesitarán redefinir sus estrategias de atracción y retención de talento así como construir una propuesta de valor que tome en cuenta los estilos de vida de los colaboradores; mientras más se atrase este proceso, mayor será el “burnout” generado entre los colaboradores existentes lo que conducirá eventualmente a un mayor número de deserción.
¿Por qué están renunciando los colaboradores?
Porque pueden. Dejar un trabajo causaba cierta ansiedad en el pasado, pero ya no es así. El costo de cambiar de trabajos ha disminuido significativamente. Actualmente ya es algo menos que un estigma social asociado con mostrar una brecha o vacío dentro de un curriculum entorno a la finalización de una relación laboral con una empresa o institución. Debido a la actual escasez de fuerza laboral y a la creciente aceptación entorno al trabajo remoto, los colaboradores de muchas industrias son bien seguros de sí mismos y saben que pueden encontrar trabajo en cualquier lugar cuando sea que estén listos.
También, más que nunca tienen mucho más acceso a información acerca del mercado laboral a través de referencias personales y las redes sociales de manera que no dependen de los “reclutamientos tradicionales”; han visto a amigos y colegas renunciar y crecer con cualquier emprendimiento y saben que podrían hacer lo mismo.
Porque están enojados o decepcionados. Aquellos que voluntariamente renunciaron, relataron y argumentaron sus salidas en la encuesta de McKinsey & Company basados en experiencias con líderes indiferentes, expectativas de desempeño laboral insostenibles y poca esperanza de crecimiento laboral; además fueron testigos de cómo las compañías despidieron a sus colegas en tiempos de “difíciles” mientras que aquellos que quedaron tuvieron que cargar con mayores exigencias en extendidas jornadas laborales para poder mantener las operaciones empresariales a flote.
Porque están exhaustos. La investigación de Mckinsey & Company mostró que la salud mental desgastada a causa del “burnout y el estrés”, las demandas de cuidado familiar y múltiples reflexiones de estilos de vida y propósito tras el impacto del COVID-19, fueron algunos de los factores que jugaron un rol decisivo a la hora de prescindir de un trabajo sin si quiera otro asegurado.
¿Por qué algunos empleados están retornando?
Porque así lo desean. Más que nada por razones relacionadas al estado de la salud personal y financiera, insatisfacción por algún emprendimiento y demás, no obstante, de los 600 encuestados que voluntariamente abandonaron sus plazas sin tener una segunda opción en mano, el 47 por ciento retornó al mercado laboral tanto en formato tradicional como moderno; casi un cuarto de estos tomó formatos de trabajo remoto o modernos y el 76 por ciento volvió al formato tradicional. El último grupo mencionó flexibilidad en el espacio laboral, compensación salarial adecuada y expectativas razonables de desempeño laboral como sus principales factores de decisión de retorno; solo el 21 por ciento regresó al mismo sector y asumió roles similares a los anteriormente desempeñados.
¿Cómo atraerlos de vuelta y mantenerlos?
De acuerdo a McKinsey, para los líderes de negocios será necesario readecuar todo lo concerniente a jornadas laborales justas y redistribuir el exceso de asignaciones que puedan provocar altos niveles de ansiedad y preocupación en los colaboradores.
Necesitaran reestructurar los paquetes de compensación con el fin de atraer a los colaboradores desilusionados y preguntarse, ¿Cómo pintan realmente las tasas del mercado en cuanto a remuneración dado los últimos tiempos?; las compañías también tendrán que recordar que la transparencia en el pago siempre será un punto cumbre a consideración.
Como parte de la discusión sobre la compensación, las compañías pudieran considerar también cuales beneficios los colaboradores necesitarán para encontrar el trabajo/ balance de vida que entienden importante para retornar, por ejemplo subsidiar un servicio de limpieza en vez de una membresía al gimnasio pudiera resultar más llamativo para un colaborador, lo mismo que un in house childcare, que permitiera a los padres almorzar con sus niños(as), lo mismo que flexibilidades y servicios para asegurar el bienestar mental del trabajador.
“A veces no se trata únicamente de crear un paquete de compensación idóneo desde el punto de vista de la empresa, es también ponerse en los zapatos del colaborador, sentarse hablar con ellos y ellas para entender qué es lo que prioritariamente están necesitando, qué o cual solución les vendría bien para deshacerse de alguna preocupación que afecte su posible desempeño, pudiéramos sorprendernos de las respuestas que obtuviéramos pero sería un ejercicio que podría generar muy buenos resultados”, comentó al respecto Antonio Novas socio y gerente de MacKinsey & Company en República Dominicana.
Para alcanzar a colaboradores no tradicionales, también será prudente para las compañías el disminuir las barreras para reclutamiento y repensar el papel de ciertos roles. Por ejemplo, ¿Realmente necesitan los candidatos un título avanzado para desempeñar un rol preponderante o un certificado de especialización o aprendizaje pudiera ser suficiente?, esto impactara directamente los tipos de acercamiento para contrataciones.
En vez de usar las mismas plataformas de reclutamiento manteniendo las búsquedas locales, los equipos de captación de talentos pudieran pensar creativamente para sus programas de referencia y admisión de manera que puedan atraer a colaboradores perfectamente cualificados más allá de las inmediaciones locales de las sedes de las compañías.
La nueva competencia para los talentos ya no es solamente entre los empleadores compitiendo entre sí para captar los mejores recursos humanos; se trata de empleadores reconociendo las múltiples opciones que en la actualidad poseen los talentos para encontrar formas efectivas de competir con todas estas opciones logrando que se queden en las organizaciones. Las viejas reglas ya no funcionan, incluso para esas compañías que terminen descubriendo como traer a los colaboradores de vuelta, habrán contratiempos inevitables (y futuras olas de deserción laboral) si no se logra encontrar la forma de retener a los talentos. j
