Santo Domingo, RD.- Aunque no se sabe con certeza, miles de trabajadores dominicanos están atrapados en empleos que desean abandonar, pero saben muy bien que irse de la empresa sin justificación legal se sanciona con la pérdida de la cesantía y el preaviso, en razón de que ambos constituyen los principales montos de las prestaciones laborales que pertenecen a los empleados que se rigen por el Código de Trabajo.
Ante esta dificultad, muchos incurren en deficiencias intencionales, como baja productividad, llegar tarde al trabajo, ausentarse de sus labores sin justificación, faltarle el respeto al empleador, entre otros comportamientos que provocan su desvinculación, con el errado propósito de no irse de la empresa sin cobrar sus prestaciones laborales.
Sin embargo, los hechos mencionados en el párrafo anterior forman parte de un conjunto de causas contempladas en el Código de Trabajo que permiten a la empresa despedir a su empleado sin tener que pagarle ni el auxilio de cesantía ni el preaviso, es decir, permite poner fin al contrato de trabajo sin responsabilidad para la empresa.
En este sentido, el artículo 88 del Código de Trabajo establece que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo al trabajador por cualquiera de las 19 causas allí enumeradas.
Por tanto, si usted desea irse de la empresa sin perder sus prestaciones laborales, se le recomienda verificar cuidadosamente las 19 faltas prescritas en el artículo 88 del Código de Trabajo, las cuales permiten al empleador dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo al trabajador.
Las faltas más comunes son las siguientes:
1. Ejecutar el trabajo de manera que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Solo aplica antes de los 3 meses.
2.- Incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos tratos contra el empleador o los parientes de este bajo su dependencia.
3.- Cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo.
4.- Inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador.
5.- Ausencia sin notificación de causa justificada.
6.- Desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes.
7.- Falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado…
No obstante, es oportuno precisar que según el Artículo 90 del mismo Código, el derecho del empleador a despedir al trabajador por una de las causas enumeradas en el artículo 88 caduca a los quince días. Este plazo se cuenta a partir de la fecha en que se ha generado ese derecho. Además, en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, el empleador debe comunicarlo, indicando la causa, tanto al trabajador como al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones.
Es decir, el empleado que lo despidieron por cometer una de las faltas que establece la ley, lo primero que debe hacer es dirigirse al Departamento del Ministerio de Trabajo correspondiente para que investigue si la empresa depositó la comunicación de su despido en esa entidad.
No todo podría estar perdido
En el hipotético caso de que la empresa no haya depositado la comunicación en el Departamento de Trabajo correspondiente, el despido no tendrá validez y la empresa tendría que pagar las prestaciones laborales correspondientes al trabajador. Para ello, el empleado debe iniciar una demanda en cobro de prestaciones laborales por despido injustificado.
Es importante tener en cuenta que lo anterior no significa que la falta haya desaparecido, sino más bien que el despido se considera injustificado, ya sea por vencimiento del plazo que tiene el empleador para despedir a su trabajador después de conocer la falta, o porque la empresa no depositó la comunicación en el Departamento de Trabajo correspondiente dentro de los plazos, términos y condiciones requeridos.
La base legal de lo mencionado anteriormente se encuentra en el Artículo 93 del Código de Trabajo, al establecer que el despido que no se haya comunicado a la autoridad de trabajo correspondiente de acuerdo con lo establecido en el Artículo 91 se considera injustificado.
Sin embargo, si como resultado del despido se inicia un conflicto, se cumplen todos los procedimientos legales y el empleador demuestra la justa causa invocada por él, el tribunal declarará justificado el despido.
El despido no siempre es justificado
La ley también establece que si el empleador no demuestra la justa causa invocada como motivo del despido, el tribunal declarará el despido injustificado y resolverá el contrato debido a la causa del empleador y, en consecuencia, condenará a la empresa a pagar al trabajador los siguientes montos:
1. Si el contrato es por tiempo indefinido, las sumas que correspondan al plazo del preaviso y al auxilio de cesantía;
2. Si el contrato es por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, la mayor suma entre el total de salarios que faltare hasta el vencimiento del término o hasta la conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma que habría recibido en caso de desahucio, a menos que las partes hayan fijado por escrito una suma mayor;
3. Una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, dictada en última instancia. Esta suma no puede exceder de los salarios correspondientes a seis meses. Estas sumas gozan de las garantías establecidas en el artículo 86.
Finalmente, es necesario aclarar que las vacaciones, el salario de Navidad y la participación en los beneficios de la empresa, este último siempre y cuando esta haya obtenido ganancias en su ejercicio fiscal, no se pierden bajo ninguna circunstancia. Es decir, estos beneficios no se pierden aunque el empleado renuncie o lo despidan. Lo que se pierde con el desahucio (renuncia) o con el despido del trabajador, son la cesantía y el preaviso.
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